Ordem de Serviço da Unirio

Dispõe sobre os procedimentos a serem adotados em casos de assédio moral, em conformidade com a legislação federal.

O Reitor da Universidade Federal do Estado do Rio de Janeiro – UNIRIO, no uso das atribuições que lhe confere o artigo 21, inciso IX do Regimento Geral

RESOLVE:

Artigo 1º. O servidor que se sentir submetido a assédio moral poderá denunciar os fatos para que se proceda à apuração imediata, nos termos da lei, assegurada ao acusado ampla defesa.
Parágrafo Primeiro. O assédio moral consiste em conduta abusiva que se depreende de situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas, vivenciadas por servidor no exercício das atribuições do cargo ou função que ocupa, caracterizadas por práticas perversas, dentre outras: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar o servidor de uma área de responsabilidade para funções triviais sem justificativas, tomar crédito de idéias de outros, ignorar ou excluir um servidor só se dirigindo a ele através de terceiros, sonegar informações necessárias à elaboração de trabalhos, espalhar rumores maliciosos, criticar com persistência, segregar fisicamente o servidor, confinando-o em local inadequado, isolado ou insalubre, subestimar esforços.
Parágrafo Segundo. Em se tornando pública a conduta, qualquer servidor poderá fazer a denúncia à autoridade competente.

Artigo 2º. O servidor deverá reportar-se ao Reitor, relatando os fatos ocorridos por escrito, instruindo-o, preferencialmente, com documentos que sirvam para elucidação dos fatos e suas circunstâncias.
Parágrafo Único. Quando os fatos narrados não configurarem evidente assédio moral, a denúncia será arquivada por falta de objeto, desde que sejam apresentadas as devidas justificativas.

Artigo 3º. Em havendo indícios de infração disciplinar, o Reitor, ao receber a denúncia, terá que promover sua apuração imediata, mediante sindicância ou processo administrativo disciplinar.
Parágrafo Único. Da sindicância poderá resultar:
1. arquivamento do processo;
2. aplicação da penalidade de advertência ou suspensão de até 30 (trinta) dias;
3. instauração do processo disciplinar.

Artigo 4º. O processo disciplinar será conduzido por comissão composta de três servidores designados pelo Reitor que indicará, dentre eles, o seu presidente, que deverá ser ocupante de cargo efetivo superior ou de mesmo nível, ou ter nivel de escolaridade igual ou superior ao do acusado.

Artigo 5º. As fases do processo disciplinar, prazos, julgamento e aplicação das penalidades seguem o rito processual sobre a matéria, estabelecido na Lei nº 8.112/90.

Artigo 6º. As penalidades disciplinares a serem aplicadas são as mesmas enumeradas no art. 127 da Lei nº 8.112/90, observadas as circunstâncias agravantes ou atenuantes e antecedentes funcionais.

Artigo 7º. A presente Ordem de Serviço entra em vigor na data de sua publicação no Boletim Interno da UNIRIO, revogadas todas as disposições em contrário.

Pietro Novellino
Reitor

Unirio cria normas que normas que coíbem o assédio moral

Unirio é a primeira universidade em nosso país e dá o exemplo para o resto do país ao reconhecer o assédio moral em suas dependências.

Em 06/01/2004 o Sr. Reitor Pietro Novellino assinou “Ordem de Serviço” elaborada por trabalhadores, professores e comunidade que participaram do grupo de trabalho do Seminário sobre Assédio Moral.

É UM EXEMPLO A SER SEGUIDO PELAS DEMAIS UNIVERSIDADES BRASILEIRAS.

Banco é condenado por hostilizar funcionária grávida

Tribunal Superior do Trabalho – 10.10.2003

A massa falida do Banco do Progresso S/A. deve pagar indenização a uma ex-empregada que, durante a gravidez, foi mantida isolada em uma sala, impedida de utilizar o telefone, proibida de manter contato com clientes e sem qualquer comunicação com os colegas de trabalho. A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho não conheceu do recurso do banco contra a condenação, proferida em sentença de primeiro grau e confirmada pelo Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul (4ª Região). Isso significa que foi mantida a decisão de Segunda Instância.

A bancária foi demitida em janeiro de 1993, quando exercia a função de secretária da gerência do banco, com sede em Porto Alegre (RS), e readmitida logo em seguida quando apresentou o atestado de gravidez. O TRT-RS considerou comprovado que, desde a readmissão, a empregada foi isolada e impedida de exercer qualquer atividade, “o que tornou humilhante e insuportável o ambiente do trabalho”. Esse tratamento hostil fez com que renunciasse à garantia de emprego, com o pedido de rescisão do contrato em julho de 1993.

O juízo de primeiro grau condenou o banco por dano moral e fixou a indenização em duas vezes o valor da remuneração da bancária multiplicado por 15 (número de meses no qual foi submetida ao tratamento hostil – janeiro a julho de 1993 – até cinco meses depois do parto (março de 1994). Na época ela recebia CR$ 15.421.880,65.

A Quinta Turma do TST não chegou a examinar o mérito do recurso da massa falida. Ao não conhecer do recurso, o relator, ministro Rider de Brito, disse que o acórdão apresentado pela defesa do réu não tem qualquer identidade com decisão do TRT-RS para servir de parâmetro de confronto, pois apenas “veicula tese genérica sobre os pressupostos que devem ser atendidos para o deferimento do pedido de indenização por danos morais”.

A massa falida sustentou também que a Justiça do Trabalho é incompetente para examinar danos morais. O relator afirmou que, no caso, foram demonstrados a existência de relação jurídica empregatícia entre a bancária e o banco, e “o nexo de causalidade entre a segunda rescisão contratual e o pedido de indenização por danos morais”. (789845/2001)

Fonte: http://www.sintese.com/n-10102003-5.asp

Resoluções do “Seminário Assédio Moral: suas ocorrências e conseqüências”

Promovido pelo Sindicato dos Bancários do Ceará em Fortaleza nos dias 8 e 9 agosto 2003

  • Intervir na organização do trabalho, ou seja, discutir a prevenção para melhorar as condições de trabalho onde as pessoas tenham vontade de trabalhar, respeitando seus esforços e reconhecendo-os.
  • Estimular a criação de novas práticas de um novo viver, não aceitar injustiça, perversidade ou abuso no trabalho.
  • Constituir um fluxo de atendimento no Sindicato.
  • Montar oficinas de discussão sobre o assédio moral com os/as trabalhadores/as
  • Cursos de formação para os Cipeiros
  • Reuniões em agências de 15 minutos antes ou depois do expediente ao público para discutir o assédio moral com os/as trabalhadores/as
  • Divulgar informações sobre o tema, como por exemplo: leis que penalizem os responsáveis por comportamentos não aceitáveis de assédio moral.
  • Exigir que os empregadores apresentem planos de ação preventivos
  • Aprovar lei nacional nos estados e municípios e exigir o seu cumprimento.
  • Na LISTA DAS DOENÇAS RELACIONADAS AO TRABALHO, dos Ministérios da Previdência e Saúde, deve constar nas doenças do sistema nervoso relacionadas com o trabalho, o assedio moral como um fator de risco de natureza ocupacional.
  • Construir um protocolo de atendimento para saber se o /a trabalhador/a sofreu o assedio moral, no âmbito do ministério da saúde, numa comissão tripartide.
  • Reconstruir o GEISAT estadual e nacional – Grupo intersetorial e interdisciplinar (envolvendo os Ministérios da Saúde, do Trabalho, da Previdência, Ministério Publico, Centrais Sindicais, FUNDACENTRO, ONGs, etc…) para traçar políticas de enfretamento sobre o assedio moral.
  • Promover estudos e pesquisas nos sindicatos para saber o quanto o assedio moral afeta a vida dos/as trabalhadores/as, com corte de gênero e raça

A Prefeitura vai punir com multa chefes injustos

Vanessa Pessoa

Chefe que humilha constantemente os subordinados pode ser afastado do cargo temporariamente ou ser condenado a pagar multa à Prefeitura

A Prefeitura vai punir com multa de R$ 1.074 ou suspensão disciplinar os chefes que exigirem missões impossíveis ou submeterem servidores municipais a situações vexatórias. A multa está prevista no decreto 43.558 que acaba de regulamentar a lei 13.288, de janeiro de 2002, de autoria do vereador Arselino Tatto.

O servidor municipal que se sentir humilhado pelo chefe poderá denunciar o caso, por escrito, ao superior hierárquico da seção em que trabalha. Uma comissão vai apurar a queixa e encaminhar um relatório ao subprefeito ou secretário da pasta da unidade, que poderá condenar ou não o acusado. A pena será aplicada conforme a gravidade da ofensa e reputação do chefe. A prova pode ser feita por testemunha ou gravação de conversa.

O assédio moral é a repetição de atitudes, por parte da chefia, que acabam tornando insuportável a permanência do funcionário no emprego. “O assédio moral geralmente ocorre quando o chefe não pode demitir o funcionário e acaba fazendo de tudo para que ele peça demissão ou se afaste da função. A humilhação constante leva o funcionário a ter depressão, síndrome do pânico, estresse”, diz a advogada Sonia Mascaro, que vai lançar um livro sobre assédio moral no país.

Empresas

Para os trabalhadores da iniciativa privada ainda não existe uma lei específica regulamentando o assédio moral. A vítima da humilhação do chefe deve processar a empresa na Justiça, com base no artigo 483 da Consolidação das Leis de Trabalho (CLT). “O empregado que estiver sendo submetido a excessivo rigor no trabalho, que é uma forma de assédio moral, poderá exigir na Justiça que a empresa o mande embora, sem que seja necessário pedir a demissão”, afirma Roberto Parahyba Arruda Pinto, presidente da Associação dos Advogados Trabalhistas de São Paulo (AATSP).

No Brasil, existem apenas cinco processos de assédio moral na Justiça do Trabalho (dois em São Paulo, dois no Espírito Santo e um no Rio Grande do Sul). “O único trabalhador no país que ganhou ação de assédio moral em primeira instância na Justiça foi uma moça que caiu em depressão depois que a empresa a colocou na sala dos excluídos, um local onde os trabalhadores indesejáveis ficavam sem fazer nada o dia inteiro”, conta a advogada Sonia Mascaro.

Ricardo Patah, presidente do Sindicato dos Comerciários de São Paulo, conta que criou um departamento no sindicato para atender denúncia dos trabalhadores de assédio moral. “A maioria trabalha direto com o dono do negócio, que geralmente não separa a relação pessoal da profissional”, diz.

Diario de São Paulo, 6 de agosto de 2003

Assédio moral entra no Código de Ética das empresas

Apesar da vitória do movimento sindical quanto a inserção nos códigos de éticas das empresas, do tema Assédio Moral, lembramos que somente isso não basta! É necessário que as empresas reconheçam as causas da violência moral no ambiente de trabalho, fundamentalmente aquelas relacionados aos novos modelos de gestão (organização de trabalho), sem esquecer que é dever dos empregadores garantir condições de trabalho adequadas e que não coloquem em risco a saúde e segurança dos trabalhadores e trabalhadoras. A violência moral é um risco invisível e como tal deve ser eliminado através de informação e sensibilização coletiva, práticas preventivas e fundamentalmente, mudanças na organização de trabalho.

PETROBRAS – Código de Ética – agosto de 2003

Relação no trabalho. Artigo especifico

1.4. Quanto às intimidações, os empregados do sistema Petrobrás:

  • Não as toleram, bem como não toleram ameaças ou assédios de qualquer tipo.
  • Não se submetem a situações de assédio moral (entendido como o ato de desqualificar repetidamente, por meio de palavras, gestos ou atitudes, a auto-estima, a segurança ou a imagem do empregado em função do vínculo hierárquico) e denunciam o assediador.
  • Respeitam a hierarquia, porém informam imediatamente à gerência superior qualquer comportamento irregular, desde que devidamente fundamentado.
  • Comunicam imediatamente aos seus superiores hierárquicos, para as providências cabíveis, qualquer aliciamento, ato ou omissão que julgam contrários ao interesse do sistema Petrobrás. Não cedem a pressões que visem à obtenção de vantagens indevidas.

SESI-RJ é condenado por causar prejuízo moral a funcionária

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho, decidiu, por maioria de votos, que o Departamento Regional do Serviço Social da Indústria no Estado do Rio de Janeiro terá de pagar diferenças salariais a uma ex-funcionária que sofreu rebaixamento funcional após exercer durante 20 anos as funções de gerente responsável pelos centros de atendimento do Sesi, onde começou a trabalhar em 1947. A administradora, atualmente com 75 anos, foi exonerada do cargo de “gerente operacional II” no mesmo dia em que passou a vigorar o novo plano de cargos e salários do SESI-RJ. Além de não ser extinto, o cargo teve sua remuneração praticamente dobrada. A funcionária foi transferida para uma saleta, com uma mesa e uma cadeira, e, desde então, não mais recebeu atribuições, até ser demitida sem justa causa no ano seguinte.

O relator do recurso, juiz convocado Luiz Philippe Vieira de Mello Filho concluiu que a funcionária, em face do rebaixamento funcional, sofreu prejuízo moral ao passar pela humilhação de “ser posta de lado, como um objeto que não serve mais”, depois de tantos anos dedicados a empresa. “A manutenção na estrutura salarial de cargos comissionados da empresa da função exercida pela reclamante há mais de 20 anos impede, subjetivamente quanto a esta, seja-lhe conferida nova atividade de nomenclatura diversa, em situação de inferioridade técnica na escala de cargos, ainda que mascarada por pequeno acréscimo patrimonial, a fim de assegurar a estabilidade econômica em detrimento da diminuição moral e profissional da prestadora de serviço”, afirmou Vieira de Mello.

Em primeiro e segundo graus, a ação trabalhista da funcionária foi rejeitada por não ter havido redução salarial. A Vara do Trabalho e o TRT do Rio de Janeiro também julgaram não haver direito adquirido do empregado à permanência no exercício de cargo comissionado. Na ação trabalhista, a funcionária requereu apenas a preservação de sua dignidade funcional e não buscou indenização pelos danos morais que sofreu, reparação que poderia ser perfeitamente discutida nesse caso, de acordo com o relator. Para Vieira de Mello Filho, a legislação trabalhista, na sua essência, não preserva apenas a estabilidade econômica do trabalhador, mas sua dignidade e integridade profissionais, pois do contrário “a CLT não seria uma concertação jurídica para reduzir o desequilíbrio das partes na relação de emprego”.

A administradora exercia o cargo de “gerente operacional II” desde 1975. Foi rebaixada para o cargo de “assessor técnico II” no mesmo dia em que os ocupantes do cargo de “gerente operacional II” tiveram seus salários elevados de R$ 2.729,87 para R$ 4.153,00. Como o novo salário pago era de R$ 2.910,00, as instâncias ordinárias da Justiça do Trabalho consideraram que não houve redução salarial, já que no novo cargo ela passou a receber R$ 180,13 a mais. Para Vieira de Mello Filho, a decisão do TRT/RJ de que o acréscimo patrimonial obtido pela funcionária afastou possível prejuízo em sua situação funcional “reduz o Direito do Trabalho a um Direito e a legislação que o assegura a um direito meramente econômico”.

“Na realidade, olvidaram-se dois aspectos fundamentais: o primeiro, quanto a alteração qualitativa referente à qualificação contratual; o segundo, quanto à preservação na nova estrutura salarial dos cargos comissionados daquele cargo que fora exercido pela reclamante há mais de 20 anos”, afirmou o relator. Para ele, o suposto aumento inferior a R$ 200,00 não exime o SESI-RJ da configuração de redução salarial. “Tem-se que o suposto aumento caracteriza, sim, um indício objetivo da fraude a que refere-se o artigo 9º da CLT”, afirmou. Esse artigo dispõe que “serão nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos preceitos contidos na presente CLT”.

No recurso ao TST, a defesa da funcionária argumentou que além de sofrer redução salarial, a administradora foi discriminada funcionalmente, já que o SESI-RJ a “promoveu”, criando inclusive cargo que nunca existiu no quadro da empresa, com a única finalidade de obstar a percepção do novo salário destinado ao “gerente operacional II”, cargo que continuou a existir na nova estrutura, com remuneração praticamente dobrada. A defesa também demonstrou que o salário de “assessor técnico II” era exatamente o mesmo pago aos ocupantes do cargo de “gerente operacional I”. “O que nos leva a concluir, sem medo de errar, que o apelido atribuído à autora teve apenas como objetivo a descaracterização da flagrante e inequívoca redução salarial procedida pelo SESI-RJ, ao diminuir seu salário de R$ 4.153,00 para R$ 2.910,00”, afirmou o advogado.

A defesa também alegou que no dia em que a nova estrutura organizacional foi implantada (01/03/1996), a funcionária chegou a exercer a função de gerente e

somente ao final do tarde foi informada sobre sua “promoção”.

O SESI-RJ rebateu os argumentos, afirmando que a partir do dia 01/03/1996 foram revogados todos os cargos comissionados e funções gratificadas existentes na véspera. “Com a implantação da nova estrutura organizacional no SESI-RJ, os ocupantes de cargos comissionados e os de funções gratificadas voltaram a ocupar os respectivos cargos de carreira”, afirmou a defesa da instituição. A assertiva no entanto foi contestada pela defesa da funcionária, que juntou provas de que um outro gerente operacional II foi mantido no cargo, tendo seu salário elevado de R$ 2.729,87 para R$ 4.153,00. “A atitude do empregador é vedada por lei e afronta o principio constitucional da irredutibilidade salarial. A real intenção do SESI-RJ era forçar um pedido de demissão, impedindo-a de permanecer no cargo que ocupava há mais de 20 anos”, afirmou o advogado da funcionária.

O ministro Emmanoel Pereira, que acompanhou o relator após pedir vista do processo, afirmou que apesar de não ter havido teoricamente prejuízo financeiro à empregada, elementos fáticos demonstram o intuito do empregador de diminuí-la moralmente. Para o ministro João Oreste Dalazen, que divergiu do relator, esse aspecto fático não foi enfrentado pelas instâncias ordinárias, apesar de sua relevância. Por isso não caberia ao relator do recurso no TST extrair essa alegação da petição inicial da empregada. “Lembro-me, com clareza, ter sido esta a maior preocupação do ministro Dalazen, quando observou que o aspecto fático levantado pelo relator teria sido extraído de alegação contida na petição inicial. Após o exame detido dos autos, pude constatar que este elemento fático foi efetivamente enfrentado na sentença de primeiro grau. A alegação foi utilizada para se julgar improcedente o pedido da empregada”, afirmou.

A Primeira Turma do TST acolheu o recurso para determinar a retificação na Carteira de Trabalho da funcionária, para registrar a função de “gerente operacional II” até o término do contrato de trabalho, com o pagamento das diferenças salariais respectivas, tendo como base o salário fixado na nova tabela para o cargo de “gerente operacional II” e aquele efetivamente recebido pela funcionária a partir de maio de 1996 até a dispensa.A decisão terá reflexos em férias acrescidas de 1/3, 13º salários, licenças-prêmio, anuênios, triênios, horas extras, repousos, aviso prévio e FGTS com o acréscimo da indenização de 40%, como se apurar em execução de sentença. (RR 562158/1999)

Gênero e cor da pele interferem na carreira nas instituições bancárias

Pesquisa do Observatório Social realizada no ABN Amro, antigo Real, revela que o gênero e a cor influenciam a carreira dos funcionários nas instituições bancárias. Entre os 22.393 empregados do banco, só 9,7% são negros. O salário desse grupo não passa de R$ 2 mil.

A cor e o gênero influenciam as carreiras dos funcionários nas instituições bancárias. A constatação é de pesquisa feita no ABN Amro, antigo Real, pelo Observatório Social, organização ligada à CUT (Cental Única dos Trabalhadores). A realidade do ABN reflete a dos demais bancos, segundo a coordenadora do estudo, Márcia Miranda Soares. “A desigualdade de gênero e raça é uma realidade no setor bancário e financeiro”, afirma.

Entre os 22.393 funcionários do banco, apenas 9,7% são negros (pretos e pardos), de acordo com o relatório divulgado neste mês. Os negros também ocupam funções com salários inferiores – o teto máximo não chega aos R$2.000. A desigualdade é ainda maior nos cargos de chefia. Na diretoria não há nem negros nem negras e apenas 2% dos negros são gerentes.

As mulheres estão em quase igualdade numérica, apesar de a maioria ocupar funções menos remuneradas, como escriturarias ou atendentes. Elas também são discriminadas porque engravidam – algumas deixam de ser promovidas. Também são vítimas do assédio moral.

Iniciada em 2001, a pesquisa ouviu 68 funcionários, 12 dirigentes sindicais e 6 representantes do banco nas cidades de São Paulo (capital e interior), Rio de Janeiro, Belo Horizonte e Recife. O período de análise vai de 1998 – quando foram adquiridos o Banco Real e o Bandepe (Banco do Estado de Pernambuco) até junho de 2002.

A desigualdade dificulta também a promoção dos funcionários, principalmente entre as mulheres, porque as promoções são resultados, em parte, de um processo de avaliação individual e subjetiva feita pelos chefes diretos dos trabalhadores. “O alto grau de subjetividade dos avaliadores abre caminho para a reprodução da discriminação e manutenção das desigualdades contra mulheres e negros, mais ainda pelo fato de a maioria dos avaliadores serem homens brancos”, aponta o documento do Observatório Social.

O estudo é o primeiro a contar com a participação de representantes do banco e a traçar um perfil da relação trabalhista no setor financeiro. O Observatório Social tentou realizar, em 2001, pesquisa semelhante com o Banco Santander, que não quis participar.

Apesar de constatar que o banco não tem uma postura deliberada de discriminar trabalhadores sindicalizados e é aberto às negociações, o estudo aponta que vários pontos da Convenção Coletiva de Trabalho – que consta nas convenções da OIT (Organização Internacional do Trabalho) – são ignorados ou descumpridos pelo ABN.

Os principais são o desrespeito à jornada de trabalho, ao descanso nos finais de semana e pagamento indevido de horas extras. Soma-se a isso o estresse pelo cumprimento de metas.

Funcionária do Banco Real (atual ABN) há 17 anos, a caixa e também dirigente sindical de Bragança Paulista, Sandra de Oliveira, afirma que o quadro pode ser ainda “mais cruel” do que o apontado pelo relatório. “A pressão piorou muito com a atual conjuntura de desemprego e depois que o ABN assumiu o Real”, desabafa. Ela conta que chegou a ser suspensa por dois dias por ser dirigente sindical. “Queriam me mandar embora por justa causa”, diz.

Para o presidente da Confederação Nacional dos Bancários (CNB), Vagner Freitas, a pesquisa além de ser importante ferramenta e informação para aumentar as negociações e o diálogo entre a empresa e os trabalhadores, comprova também as denúncias já recebidas pelos sindicatos de bancários.

Ele admite que os programas de responsabilidade social e iniciativas do banco para diminuir as desigualdades são insuficientes. Isso porque, segundo ele, os bancos ainda devem muito à sociedade e aos direitos trabalhistas. “O muito que sugam dos funcionários não é devolvido à sociedade com geração de renda”, aponta.

Presentes à divulgação do relatório, as diretoras de responsabilidade social, Maria Luiza Pinto, e de recursos humanos, Lílian Guimarães, do ABN AMRO Bank reconheceram que o relatório aponta o “muito que ainda falta ser feito”.

No entanto, segundo as diretoras, o relatório é apenas uma fotografia de um momento no processo de desenvolvimento da empresa, que acaba por enfatizar aspectos negativos e omitir a evolução nos últimos quatro anos.

Como programas inovadores, o banco aponta o “Programa Diversidade”, para promover a igualdade no emprego entre os funcionários. Segundo a pesquisa do Observatório Social, alguns dados sinalizam para uma pequena melhoria no quadro geral das desigualdades, mas ainda não definem uma tendência. O estudo aponta que não houve participação dos sindicatos na definição desse programa e só recentemente dirigentes sindicais foram convidados a participar de sua implementação.

Maria Paola de Salvo – 30/06/2003

Chefes injustos provocam pressão alta, é o que aponta pesquisa

24 de junho, 2003 – Publicado às 11h29 GMT

Estresse no trabalho aumenta chances de derrame

Chefes vistos por seus subalternos como intratáveis não apenas tornam a sua vida um inferno, como também podem ser uma verdadeira ameaça à sua saúde.

Um estudo mostrou que patrões injustos podem provocar a elevação da pressão arterial dos funcionários, aumentando o risco a longo prazo de eles sofrerem ataques cardíacos ou derrames.

Uma equipe do Buckinghamshire Chilterns University College, da Grã-Bretanha, realizou testes com 28 mulheres auxiliares de enfermagem.

Elas são supervisionadas por enfermeiras e, por vezes, assumem o papel de suas chefes, embora estejam num escalão abaixo na hierarquia do trabalho.

Justiça

Cada uma delas teve de responder a um questionário, dizendo, por exemplo, se a sua supervisora a tratava com justiça ou se encorajava o diálogo antes de tomar decisões.

Os pesquisadores registraram então a pressão arterial de todas elas a cada 30 minutos por 12 horas ao longo de três dias de trabalho.

Das 28 auxiliares, 13 tinham como superiores duas pessoas – uma delas vista como mais justa que a outra.

As outras 15 ou eram chefiadas por uma só enfermeira, ou por duas cujas maneiras de trabalhar eram vistas como igualmente justas.

Neste segundo grupo, o fato de trabalhar com uma chefe ou a outra produziu diferenças mínimas no nível de pressão do sangue.

Aumento

Já no primeiro grupo, porém, a pressão arterial aumentou consideravelmente entre as auxiliares que trabalhavam sob os comandos da chefe considerada injusta.

O aumento médio registrado foi de 15mm na coluna de mercúrio na sístole e de 7mm na diástole.

Para se ter uma idéia, um acréscimo de pressão da ordem de 10mm na sístole e 5mm na coluna de mercúrio na diástole eleva em 16% os riscos de doenças coronárias e em 38% a probabilidade de derrame.

Os cientistas sustentam que os resultados são uma evidência clara de que um chefe visto como injusto pode causar estresse e, conseqüentemente, abalar a saúde e o bem-estar de seus empregados.

Os pesquisadores dizem que as doenças cardiovasculares afetariam menos gente se todos estivessem felizes com seus chefes.

“Tenho certeza que, em algum momento, todo mundo já teve um chefe que literalmente fez o seu sangue ‘ferver'”, declarou Belinda Linden, da Fundação Britânica do Coração.

“Mas, na verdade, cabe a nós aprender a controlar o stress no trabalho e não deixar que chefes difíceis afetem a nossa saúde.”

http://www.bbc.co.uk/portuguese/ciencia/030624_chefesms.shtml

http://wn.frizz.com.br/webnews/noticia.php?id_noticia=6385&

Manifestação contra assédio moral no HSBC

O Sindicato dos Bancários de São Paulo fez manifestação contra assédio moral (humilhação no trabalho) em frente a uma das sedes administrativas do HSBC, na Av. Brigadeiro Faria Lima, no Itaim, Capital.

Para simbolizar o assédio, os sindicalistas mostraram um funcionário amarrado e atordoado por um spray “mata bancário”. “Os bancários são obrigados a cumprir metas duras e aqueles que não conseguem são humilhados na frente dos colegas”, afirmou Paulo Rogério Cavalcanti Alves, diretor do sindicato.

O HSBC negou a acusação afirmando que respeita seus funcionários.

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www.diariosp.com.br/novopesquisa/noticia.asp?Editoria=47&Id=256559