Argentina: Ley 13.168 de la Provincia de Buenos Aires

El proyecto de esta ley, fue el primero presentado en territorio argentino, en la Provincia de Buenos Aires y llevó casi tres años lograr su promulgación. Pertenece a la Senadora Provinical de Buenos Aires, Elisa Carca, quien solicitó el asesoramiento de Diana Scialpi, autora de la investigación “Violencias en la Administración Pública. Casos y Miradas para pensar la Administración Pública Nacional como ámbito laboral”, (1999, Editorial Catálogos, Buenos Aires) cuya segunda edición ampliada, con prólogo de Marie France Hirigoyen, saldrá publicada en mayo 2004. Hasta febrero 2004 fueron sancionadas tres leyes provinciales sobre violencia laboral en la administración pública, en territorio argentino.

Publicada en el Boletín Oficial el 24 de febrero de 2004

El Senado y Cámara de Diputados de la Provincia de Buenos Aires, sancionan con fuerza de ley

ARTICULO 1°: Los funcionarios y/o empleados de la Provincia, no podrán ejercer sobre otros las conductas que esta Ley define como violencia laboral.

ARTICULO 2°: A los efectos de la aplicación de la presente Ley se entiende por violencia laboral el accionar de los funcionarios y/o empleados públicos que valiéndose de su posición jerárquica o de circunstancias vinculadas con su función incurran en conductas que atenten contra la dignidad, integridad física, sexual, psicológica y/o social del trabajador o trabajadora, manifestando un abuso de poder llevado a cabo mediante amenaza, intimidación, amedrentamiento, inequidad salarial, acoso, maltrato físico, psicológico y/o social.

ARTICULO 3°: Se entiende por maltrato físico a toda conducta que directa o indirectamente esta dirigida a ocasionar un daño o sufrimiento físico sobre los trabajadores.

ARTICULO 4°: Se entiende por maltrato psíquico y social contra el trabajador o la trabajadora a la hostilidad continua y repetida en forma de insulto, hostigamiento psicológico, desprecio o crítica.

ARTICULO 5°: Se define con carácter enunciativo como maltrato psíquico y social a las siguientes acciones:

  1. Obligar a ejecutar tareas denigrantes para la dignidad humana.
  2. Asignar misiones innecesarias o sin sentido con la intención de humillar.
  3. Juzgar de manera ofensiva su desempeño en la organización.
  4. Cambiarlo de oficina, lugar habitual de trabajo con ánimo de separarlo de sus compañeros o colaboradores más cercanos.
  5. Bloquear constantemente sus iniciativas de interacción generando el aislamiento del mismo.
  6. Prohibir a los empleados que hablen con él o mantenerlos incomunicados, aislados.
  7. Encargar trabajo imposible de realizar.
  8. Obstaculizar y/o imposibilitar la ejecución de una actividad, u ocultar las herramientas necesarias para realizar una tarea atinente a su puesto.
  9. Promover el hostigamiento psicológico a manera de complot sobre un subordinado.
  10. Efectuar amenazas reiteradas de despido infundado.
  11. Privar al trabajador de información útil para desempeñar su tarea y/o ejercer sus derechos.

ARTICULO 6°: Se entiende por acoso en el trabajo, a la acción persistente y reiterada de incomodar al trabajador o trabajadora, manifestada en comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica del individuo, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima de trabajo, en razón de su sexo, opción sexual, edad, nacionalidad, origen étnico, color de piel, religión, estado civil, capacidades diferentes, conformación física, preferencias artísticas, culturales, deportivas o situación familiar.

ARTICULO 7°: Se entiende por inequidad salarial el hecho de instaurar y practicar la disparidad salarial entre hombres y mujeres, que ejercen en el mismo establecimiento funciones equivalentes.

ARTICULO 8°: Ningún trabajador que haya denunciado ser víctima de las acciones enunciadas en el artículo 2° de la presente Ley o haya comparecido como testigo de las partes podrá por ello ser sancionado, ni despedido ni sufrir perjuicio personal alguno en su empleo.

ARTICULO 9°: El incumplimiento de la prohibición establecida en el artículo 1° de esta Ley, será causal de una sanción de orden correctivo, que podrá implicar apercibimiento o suspensión de hasta sesenta (60) días corridos, salvo que por su magnitud y gravedad, o en razón de la jerarquía del funcionario pueda encuadrarse en figuras de cesantía, exoneración o ser considerado falta grave, según el régimen disciplinario de que se trate.

ARTICULO 10°: Por cada denuncia que se formule se instruirá un sumario. A los efectos de la tramitación del mismo se aplicarán las disposiciones estatutarias del régimen de empleo público al que pertenezca el sujeto denunciado. Si el cargo fuera sin estabilidad y no estuviera alcanzado por los estatutos del personal, el titular del poder u organismo al que perteneciere el trabajador determinará el procedimiento a seguir para formular la denuncia y designará un instructor a efectos de sustanciar el sumario y de constatar la existencia del hecho irregular, luego de lo cual se procederá a la remoción y/o destitución del cargo. En la instrucción del sumario respectivo se deberá garantizar el carácter confidencial de la denuncia.

ARTICULO 11°: En el supuesto que un particular incurra en alguna de las conductas descriptas en el artículo 2°, el funcionario responsable del área en que se produzca este hecho deberá adoptar las medidas conducentes a preservar la integridad psico-física de los empleados y la seguridad de los bienes del Estado Provincial, bajo apercibimiento de sustanciarse el sumario respectivo.

ARTICULO 12°: Comuníquese al Poder Ejecutivo.
Dada en la Sala de Sesiones de la Honorable Legislatura de la Provincia de Buenos Aires, en la ciudad de La Plata, a los dieciocho días del mes de diciembre del año dos mil tres.

Graciela M. Giannettasio
Presidente H. Senado

Maximo Augusto Rodriguez
Secretario Legislativo H. Senado

Osvaldo J. Mercuri
Presidente H. C. Diputados

Manuel Eduardo Isasi
Secretario Legislativo H. C. Diputados

Registrada bajo el número TRECE MIL CIENTO SESENTA Y OCHO (13.168).
La Plata, 27 de enero de 2004.

Resolução do Parlamento Europeu sobre o assédio moral no local de trabalho

Resolução do Parlamento Europeu sobre o assédio moral no local de trabalho (2339/2001(INI))

O Parlamento Europeu,

– Tendo em conta os artigos 2º, 3º, 13º, 125º a 129º, 136º a 140º e 143º do Tratado CE,

– Tendo em conta as suas resoluções de 13 de Abril de 1999 sobre a modernização da organização do trabalho – uma abordagem positiva de mudança (1); de 24 de Outubro de 2000 sobre o Emprego – orientações para as políticas de emprego dos Estados-Membros em 2001 – relatório conjunto sobre o emprego de 2000 (2); e de 25 de Outubro de 2000 relativa à Agenda de Política Social (3),

– Tendo em conta as passagens relevantes das conclusões dos Conselhos Europeus de Nice e de Estocolmo,

– Tendo em conta o artigo 163º do seu Regimento,

– Tendo em conta o relatório da Comissão do Emprego e dos Assuntos Sociais e o parecer da Comissão dos Direitos da Mulher e da Igualdade de Oportunidades (A5-0283/2001),

A. Considerando que, segundo um inquérito efectuado pela Fundação de Dublim junto de 21.500 trabalhadores, 8% dos trabalhadores da União Europeia, ou seja, 12 milhões de pessoas, declaram ter sido vítimas de assédio moral no trabalho no decurso dos 12 meses precedentes, havendo, por conseguinte, que presumir que é muito superior o número de casos efectivamente existentes,

B. Considerando que a frequência da violência e do assédio no trabalho, fenómenos entre os quais a Fundação inclui o assédio moral, varia muito entre os Estados-Membros, devido, segundo a Fundação, ao facto de que os casos são pouco declarados em certos países, que a sensibilização é maior noutros e que existem diferenças de sistema jurídico e diferenças culturais; que a insegurança das condições de trabalho é uma razão essencial da frequência crescente da violência e do assédio,

C. Considerando que a Fundação de Dublim observa que as pessoas sujeitas a assédio moral são muito mais susceptíveis ao stress do que os trabalhadores em geral; que, segundo as constatações da Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho, o assédio constitui um risco potencial para a saúde que frequentemente leva a doenças relacionadas com o stress; que os dados nacionais sobre o assédio moral no trabalho repartidos em função do sexo não permitem, no entanto, segundo a Agência, estabelecer um quadro uniforme da situação,

D. Considerando que, segundo os dados de um Estado-Membro, o assédio moral é de longe mais frequente se o trabalhador está submetido a uma tensão elevada, forma de trabalho que é mais habitual entre as mulheres do que entre os homens e que aumentou consideravelmente no decurso dos anos 1990,

E. Considerando que, no conjunto, os estudos e a experiência apontam para uma clara relação entre, por um lado, o assédio moral no trabalho e, por outro, o stress ou o trabalho sob forte tensão, uma concorrência acrescida e uma segurança profissional reduzida, bem como uma situação laboral precária,

F. Considerando que entre as causas de assédio moral se podem citar, por exemplo, as deficiências de organização do trabalho, de informação interna e de enquadramento; que os problemas da organização que ficam durante longo tempo sem resposta fazem pesar uma grande pressão sobre os grupos de trabalho e podem desembocar na designação de “bodes expiatórios” e no assédio moral; que as consequências para as pessoas e para o grupo de trabalho podem ser consideráveis, da mesma forma que os custos para as pessoas, as empresas e a sociedade,

1. Entende que o assédio moral, fenómeno cuja verdadeira dimensão ainda não se conhece, constitui um problema grave da vida laboral e que é importante que os parceiros sociais lhe confiram uma atenção acrescida, incluindo novas medidas para o combater;

2. Chama a atenção para o facto de o crescente aumento dos contratos a termo e da precariedade do emprego, especialmente entre mulheres, proporcionar condições propícias à prática de diferentes formas de assédio;

3. Chama a atenção para as consequências devastadoras do assédio moral na saúde física e psíquica daqueles que dele são alvo – e consequentemente das suas famílias – e que frequentemente necessitam de assistência médica e psicoterapêutica, o que, de forma geral, os induz a ausentarem-se do trabalho por razões de doença ou os incita a demitirem-se;

4. Chama a atenção para a circunstância de diversos estudos apontarem para o facto de as mulheres serem mais frequentemente vítimas de fenómenos de assédio moral do que os homens, quer se trate de assédio vertical descendente (de um superior em relação a um subordinado) ou ascendente, de assédio transversal (horizontal) ou de assédio misto;

5. Chama a atenção para o facto de acusações falsas de assédio moral se poderem transformar num temível instrumento de assédio moral;

6. Sublinha que as medidas de luta contra o assédio moral no trabalho devem ser consideradas como um elemento importante dos esforços destinados a melhorar a qualidade do emprego e as relações sociais no local de trabalho; que contribuem também para lutar contra a exclusão social, o que pode justificar acções comunitárias e está na linha da Agenda Social Europeia e das orientações para o emprego;

7. Observa que os problemas de assédio moral no trabalho provavelmente ainda são subestimados em muitas partes da União e que uma série de argumentos justificam acções comuns a nível comunitário, por exemplo, o facto de ser difícil conceber instrumentos eficazes para prevenir e combater este fenómeno, de as orientações em matéria de luta contra o assédio moral no trabalho poderem contribuir para a estabelecimento de normas e ter uma influência nas mentalidades, e de as razões de equidade argumentarem igualmente em favor de tais orientações comuns;

8. Exorta a Comissão a ter igualmente em conta, na comunicação sobre uma estratégia comunitária em matéria de saúde e de segurança no trabalho e no reforço da dimensão qualitativa da política social e do emprego, bem como no Livro Verde sobre “a responsabilidade social das empresas” , os aspectos do ambiente de trabalho que são frequentemente considerados como sendo de ordem psíquica, psicológica e social, incluindo a organização do trabalho, e a apostar numa acção a longo termo, sistemática e preventiva no que respeita ao ambiente de trabalho – tendo em vista, nomeadamente, lutar contra o assédio moral no trabalho -, bem como a abordar a necessidade de uma iniciativa legislativa nesse sentido;

9. Exorta o Conselho e a Comissão a incluírem indicadores quantitativos referentes ao assédio moral nos indicadores de qualidade de emprego a apresentar ao Conselho Europeu de Laeken;

10. Exorta os Estados-Membros, na perspectiva do combate ao assédio moral e sexual no local de trabalho, a analisarem e, eventualmente, ampliarem a sua legislação vigente na matéria, bem como a examinarem e qualificarem de forma unificada a definição de assédio moral;

11. Faz questão de salientar expressamente a responsabilidade que cabe aos Estados-Membros e a toda a sociedade em matéria de assédio moral e de violência no local de trabalho, domínio em que entrevê o cerne de uma estratégia de combate a estes fenómenos;

12. Recomenda aos Estados-Membros que obriguem as empresas, os poderes públicos e os parceiros sociais a instituírem políticas de prevenção eficazes, a preverem um sistema de troca de experiências e a definirem procedimentos aptos a resolver o problema no tocante às vítimas, assim como a evitar que este se repita; recomenda, neste âmbito, que seja incrementada a informação e a formação dos trabalhadores por conta de outrem, dos efectivos que exercem funções de chefia, dos parceiros sociais e dos médicos do trabalho, tanto no sector privado como no sector público; no contexto deste regulamento, chama a atenção para a possibilidade de colocar uma pessoa de confiança no local de trabalho, à qual os trabalhadores se possam dirigir, se tal desejarem;

13. Exorta a Comissão a ponderar a clarificação ou extensão do domínio de aplicação da Directiva-Quadro para a Saúde e a Segurança no Trabalho, ou inclusivamente a elaborar uma nova directiva-quadro, enquanto instrumento jurídico de combate ao assédio e também como mecanismo de defesa do respeito pela dignidade da pessoa do trabalhador, da sua intimidade e da sua honra; neste contexto, sublinha a importância de prever acções sistemáticas e preventivas no domínio do ambiente de trabalho;

14. Sublinha que o conhecimento, incluindo a investigação, poderão ser facilitados e melhorados com estatísticas de melhor qualidade, e insiste no papel do Eurostat e da Fundação de Dublin nesta matéria; exorta a Comissão, a Fundação de Dublin e a Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho a tomarem iniciativas tendo em vista estudos aprofundados do assédio moral;

15. Sublinha a importância de um estudo mais aturado da incidência do assédio moral no trabalho e da sua relação com a organização do trabalho e com factores como sexo, idade, ramo de trabalho e profissão; requer que o estudo em causa inclua uma análise da situação específica das mulheres sujeitas a assédio moral;

16. Verifica que um Estado-Membro já criou regulamentação tendente a combater o assédio moral no local de trabalho e que outros acometeram a via que os levará a promulgar leis destinadas a reprimir o assédio moral, frequentemente com base no modelo da legislação criada para reprimir o assédio sexual; convida os Estados-Membros a debruçarem-se sobre os problemas ligados com o assédio moral no trabalho e a terem-no em conta nas suas legislações nacionais ou outras acções;

17. Exorta as Instituições europeias a constituírem um modelo no que respeita às acções de prevenção e de luta contra o assédio moral no trabalho no seio das suas próprias estruturas, bem como à ajuda e apoio aos indivíduos e aos grupos de trabalho, e, eventualmente, a preverem a alteração do estatuto dos funcionários, incluindo uma política de sanções adequada;

18. Verifica que as pessoas expostas a assédio moral a nível das Instituições Europeias beneficiam presentemente de muito pouca ajuda, e felicita, neste contexto, a Administração do Parlamento Europeu por ter criado, há muito tempo, um curso destinado às mulheres administradoras, consagrado à “Gestão no Feminino” , e, mais recentemente, um Comité Consultivo para o Assédio Moral (“Mobbing);

19. Apela a uma reflexão sobre a medida em que a concertação a nível comunitário entre os parceiros sociais pode contribuir para o combate ao assédio moral no trabalho, bem como a associar as organizações de trabalhadores a essa luta;

20. Apela aos parceiros sociais dos Estados-Membros para que estabeleçam entre si, e a nível comunitário, os seus próprios planos de combate ao assédio moral e à violência no local de trabalho, e para que efectuem um intercâmbio de experiências sobre os mesmos pautado pelo princípio das melhores práticas;

21. Recorda que o assédio moral comporta igualmente consequências nefastas para as entidades patronais, ao nível da rentabilidade e da eficácia económica das empresas, pelo absentismo que implica, pela diminuição da produtividade dos trabalhadores causada por estados de confusão mental e de falta de concentração e pelo pagamento de indemnizações aos trabalhadores despedidos;

22. Sublinha a importância de alargar e clarificar a responsabilidade dos empregadores no que respeita ao desenvolvimento de acções sistemáticas que conduzam a um ambiente de trabalho satisfatório;

23. Apela à realização de um debate sobre as formas de apoiar as redes voluntárias ou as organizações de luta contra o assédio moral;

24. Convida a Comissão a apresentar, o mais tardar em Março de 2002, num Livro Verde, uma análise detalhada da situação respeitante ao assédio moral no trabalho em cada um dos Estados-Membros e a apresentar seguidamente, o mais tardar em Outubro de 2002, com base nessa análise, um programa de acção contendo medidas a nível comunitário contra o assédio moral no trabalho, o qual deverá incluir um calendário de realização;

25. Encarrega a sua Presidente de transmitir a presente resolução ao Conselho, à Comissão, à Fundação para a Melhoria das Condições de Vida e de Trabalho e à Agência Europeia para a Segurança e a Saúde no Trabalho.

(1) JO C 219 de 30.7.1999, p. 37.

(2) JO C 197 de 12.7.2001, p. 68.

(3) JO C 197 de 12.7.2001, p. 180.

Noruega: Legislação trabalhista na Noruega

Código do Trabalho (Working Environment Acts, 1977)

Artigo 12 – Planejando o trabalho

1. Condições Gerais

A tecnologia, a organização do trabalho, a execução do trabalho, o horário de trabalho e os regimes salariais deverão ser organizados de forma a não expor os trabalhadores a efeitos físicos ou mentais adversos e de maneira a garantir as suas possibilidades de exercer cautela e de se assegurar que as suas condições de segurança não são prejudicadas.

Os meios necessários para prevenir os efeitos físicos adversos serão colocados à disposição dos trabalhadores. Os trabalhadores não serão submetidos ao assédio ou a qualquer outra conduta imprópria.
(o grifo é nosso)

As condições de trabalho serão organizadas de tal forma que os trabalhadores possam ter oportunidades para um desenvolvimento profissional e pessoal no trabalho.

2. Organização do Trabalho

Quando do planejamento e da organização do trabalho será levado em consideração a possibilidade de cada trabalhador ter auto-determinação e possibilidade de exercer sua responsabilidade profissional.

Esforços deverão ser feitos para evitar trabalho pouco diversificado, repetitivo e trabalho que seja comandado por máquinas ou correia de transporte de tal forma que os trabalhadores estejam protegidos no caso de variação de ritmo de trabalho.

Outros esforços deverão ser feitos para organizar o trabalho de forma a dar possibilidades de variação e oportunidade de contatos com outros, para ligar tarefas individuais de trabalho e para oferecer aos trabalhadores informações sobre exigências da produção e sobre resultados.

O trabalho deve ser organizado para não ofender a dignidade do trabalhador.

Chile: projeto de lei

Este proyecto consta de cuatro artículos que consagran la institución del acoso laboral, estableciéndose un concepto de éste de naturaleza amplia, a fin de dar cabida a todas sus formas, implantándose sanciones por la vía de la multa a beneficio fiscal, constando también con un plazo de prescripción de brevísimo tiempo para que la víctima pueda efectuar la denuncia correspondiente.

Además cabe agregar que se le hace aplicable la institución regulada en el artículo 171 del código del ramo, que establece la posibilidad de que el trabajador que haya sido víctima de acoso laboral puede ejercer el autodespido con el pago de las indemnizaciones legales y convencionales que correspondan en conformidad con la ley y con la estipulación de las partes.

Por consiguiente, y con el mérito de los antecedentes expuestos, vengo en someter a la consideración de esta H. Corporación, para ser tratada en la actual Legislatura Ordinaria, de sesiones del H. Congreso nacional el siguiente:

Artículo único – Agréguese el siguiente Título VII al Capítulo IV Libro 1 del Código del Trabajo denominado “De las prácticas que constituyen acoso laboral y de sus sanciones”:

Título VII

Artículo 183 bis A – El acoso laboral, llamado también sicoterror laboral, es una práctica que importa una violación a los derechos esenciales que emanan de la persona humana.

Para efectos de este Código se entenderá por tal, la situación en que el empleador, o uno o más trabajadores, o aquél y uno o más de éstos, ejercen o manifiestan por hechos o por dichos una particular forma de violencia sicológica de carácter extremo, premeditadamente o no, con regularidad sistemática y durante un tiempo prolongado sobre otro trabajador en el lugar de trabajo común, con el fin de provocar un menoscabo material y personal en éste.

Artículo 183 bis B – El trabajador, quien hubiere sido víctima de prácticas que den lugar a acoso laboral, deberá denunciarlas en un plazo de 60 días hábiles contados desde el último acto que las constituya.

Las denuncias sobre acoso laboral podrán ser recibidas por la Inspección del Trabajo respectiva, las que de conformidad a las normas pertinente, conocerá de ellas pudiendo aplicar las sanciones que a continuación de expresan.

Artículo 183 bis C – El acoso laboral será penado con multa a beneficio fiscal de 10 a 50 UTM, sin perjuicio de las acciones que el trabajador pudiera ejercer en conformidad a las reglas generales.

Artículo 183 bis D – La comisión de un acto que importare una práctica de acoso laboral debidamente acreditada, se entenderá como un incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato.

En consecuencia, el trabajador quien hubiere sido víctima de acoso laboral, podrá ejercer el derecho que se le confiere en el artículo 171, cuando el acosador laboral sea el empleador, o quien lo representa en conformidad al artículo 4 de este Código.

Adriana Muñoz D’Albora

Diputada de la República

Ximena Vidal Lazaro

Diputada de la República

França: Capítulo 4 da Lei de Modernização Social, trata do assédio moral no trabalho

LOI no 2002-73 du 17 janvier 2002 de modernisation sociale (1)

NOR : MESX0000077L

L’Assemblée nationale et le Sénat ont délibéré,
L’Assemblée nationale a adopté,
Vu la décision du Conseil constitutionnel no 2001-455 DC en date du 12 janvier 2002,
Le Président de la République promulgue la loi dont la teneur suit:

Chapitre IV

Lutte contre le harcèlement moral au travail

Article 168

Après l’article L. 120-3 du code du travail, il est inséré un article L. 120-4 ainsi rédigé:

Art. L. 120-4. – Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.”

Article 169

I. – Après l’article L. 122-48 du code du travail, sont insérés cinq articles L. 122-49 à L. 122-53 ainsi rédigés:

Art. L. 122-49. – Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l’alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.
Art. L. 122-50. – Est passible d’une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements définis à l’article L. 122-49.
Art. L. 122-51. – Il appartient au chef d’entreprise de prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements visés à l’article L. 122-49.
Art. L. 122-52. – En cas de litige relatif à l’application des articles L. 122-46 et L. 122-49, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Art. L. 122-53. – Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice, dans les conditions prévues par l’article L. 122-52, toutes les actions qui naissent de l’article L. 122-46 et de l’article L. 122-49 en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.”

II. – Le dernier alinéa de l’article L. 123-1 du même code est supprimé.

III. – L’article L. 123-6 du même code est ainsi modifié:

1o Dans le premier alinéa, les références: “L. 122-46 et L. 123-1,” sont supprimées;
2o Le dernier alinéa est supprimé.

IV. – Dans l’article L. 152-1-1 du même code, les mots: “de l’article L. 123-1” sont remplacés par les mots: “des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1”.

V. – Dans l’article L. 152-1-2 du même code, les mots: “de l’article L. 123-1” sont remplacés par les mots: “des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 123-1”.

VI. – Dans l’article L. 742-8 du même code, les mots: “de l’article L. 122-46 et du dernier alinéa de l’article L. 123-1” sont remplacés par les mots: “des articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 122-53”.

VII. – Le dernier alinéa de l’article L. 771-2 du même code est ainsi rédigé:

“- les articles L. 122-46, L. 122-49 et L. 122-53.”

VIII. – Dans l’article L. 772-2 du même code, les mots: “de l’article L. 122-46 et du dernier alinéa de l’article L. 123-1, des articles” sont remplacés par les mots: “des articles L. 122-46, L. 122-49, L. 122-53,”.

Article 170

Après la section 3 du chapitre II du titre II du livre II du code pénal, il est inséré une section 3 bis intitulée: “Du harcèlement moral”, comprenant un article 222-33-2 ainsi rédigé:

Art. 222-33-2. – Le fait de harceler autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, est puni d’un an d’emprisonnement et de 15 000 Euros d’amende.”

Article 171

I. – Après l’article L. 122-48 du code du travail, il est inséré un article L. 122-54 ainsi rédigé:

Art. L. 122-54. – Une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou sexuel. le médiateur est choisi en dehors de l’entreprise sur une liste de personnalités désignées en fonction de leur autorité morale et de leur compétence dans la prévention du harcèlement moral ou sexuel. Les fonctions de médiateur sont incompatibles avec celles de conseiller prud’homal en activité.
Les listes de médiateurs sont dressées par le représentant de l’Etat dans le département après consultation et examen des propositions de candidatures des associations dont l’objet est la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuel et des organisations syndicales les plus représentatives sur le plan national.
Le médiateur convoque les parties qui doivent comparaître en personne dans un délai d’un mois. En cas de défaut de comparution, il en fait le constat écrit qu’il adresse aux parties.
Le médiateur s’informe de l’état des relations entre les parties, il tente de les concilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.
En cas d’échec de la conciliation, le médiateur informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales prévues en faveur de la victime.
Les dispositions des articles L. 122-14-14 à L. 122-14-18 sont applicables au médiateur. L’obligation de discrétion prévue par l’article L. 122-14-18 est étendue à toute donnée relative à la santé des personnes dont le médiateur a connaissance dans l’exécution de sa mission.”

II. – Dans l’article L. 152-1 du même code, après le mot: “salarié”, sont insérés les mots: “ou du médiateur visé à l’article L. 122-54”.

Article 172

L’article L. 122-34 du code du travail est complété par un alinéa ainsi rédigé:

“Il rappelle également les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.”

Article 173

L’article L. 230-2 du code du travail est ainsi modifié:

1o Dans la première phrase du premier alinéa du I, après les mots: “protéger la santé”, sont insérés les mots: “physique et mentale”;
2o Le g du II est complété par les mots: “, notamment en ce qui concerne les risques liés au harcèlement moral, tel qu’il est défini à l’article L. 122-49”.

Article 174

L’article L. 236-2 du code du travail est ainsi modifié:

1o Dans la première phrase du premier alinéa, après le mot: “santé”, sont insérés les mots: “physique et mentale”;
2o Le sixième alinéa est complété par les mots: “et de harcèlement moral”.

Article 175

Dans le premier alinéa de l’article L. 241-10-1 du code du travail, après le mot: “santé”, sont insérés les mots: “physique et mentale”.

Article 176

Dans la première phrase et la seconde phrase du premier alinéa de l’article L. 422-1-1 du code du travail, après le mot: “personnes”, sont ajoutés les mots: “, à leur santé physique et mentale”.

Article 177

I. – Dans l’article L. 742-8 du code du travail, les mots: “de l’article L. 122-46” sont remplacés par les mots: “des articles L. 122-46 et L. 122-49”.

II. – Dans le premier alinéa de l’article L. 771-2 du même code, les mots: “L’article L. 122-46” sont remplacés par les mots: “Les articles L. 122-46 et L. 122-49”.

III. – Dans l’article L. 772-2 du même code, les mots: “de l’article L. 122-46” sont remplacés par les mots: “des articles L. 122-46 et L. 122-49”.

IV. – Dans le deuxième alinéa de l’article L. 773-2 du même code, les mots: “et L. 122-46” sont remplacés par les mots: “, L. 122-46 et L. 122-49”.

Article 178

Après l’article 6 quater de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires, il est inséré un article 6 quinquies ainsi rédigé:

Art. 6 quinquies. – Aucun fonctionnaire ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Aucune mesure concernant notamment le recrutement, la titularisation, la formation, la notation, la discipline, la promotion, l’affectation et la mutation ne peut être prise à l’égard d’un fonctionnaire en prenant en considération:
1o Le fait qu’il ait subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement moral visés au premier alinéa;
2o Le fait qu’il ait exercé un recours auprès d’un supérieur hiérarchique ou engagé une action en justice visant à faire cesser ces agissements;
3o Ou bien le fait qu’il ait témoigné de tels agissements ou qu’il les ait relatés.
Est passible d’une sanction disciplinaire tout agent ayant procédé aux agissements définis ci-dessus.
Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.”

Article 179

I. – Après le mot: “harcèlement”, la fin du premier alinéa de l’article L. 122-46 du code du travail est ainsi rédigée: “de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers”.

II. – Après le mot: “harcèlement”, la fin du deuxième alinéa de l’article 6 ter de la loi no 83-634 du 13 juillet 1983 précitée est ainsi rédigée: “de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers;”.

III. – Le même article est complété par un alinéa ainsi rédigé:

“Les dispositions du présent article sont applicables aux agents non titulaires de droit public.”

IV. – L’article 222-33 du code pénal est ainsi modifié:

1o Après le mot: “autrui”, les mots: “en donnant des ordres, proférant des menaces, imposant des contraintes ou exerçant des pressions graves” sont supprimés;
2o Après le mot: “sexuelle”, les mots: “, par une personne abusant de l’autorité que lui confèrent ses fonctions,” sont supprimés.

Article 180

Dans le chapitre II du titre II du livre Ier du code du travail, avant l’article L. 122-46, sont insérés une division et un intitulé ainsi rédigés: “Section 8. Harcèlement”.

(…)

Article 224

Les dispositions de la section 1 du chapitre III du titre Ier du livre II du code du travail sont applicables aux salariés des établissements compris dans le champ d’application de l’article L. 220-1 du même code.

La présente loi sera exécutée comme loi de l’Etat.

Fait à Paris, le 17 janvier 2002.

Jacques Chirac

Par le Président de la République

(1) Loi no 2002-73.
– Travaux préparatoires:

Assemblée nationale:
Projet de loi no 2415 rectifié;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 2809;
Rapport d’information de Mme Hélène Mignon, au nom de la délégation aux droits des femmes, no 2798;
Discussion les 9, 10 et 11 janvier 2001 et adoption, après déclaration d’urgence, le 11 janvier 2001.

Sénat:
Projet de loi, adopté par l’Assemblée nationale, no 185;
Rapport de MM. Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, no 275 (2000-2001);
Avis de M. Jacques Legendre, au nom de la commission des affaires culturelles, no 276 (2000-2001);
Rapport d’information de M. Philippe Richert, au nom de la délégation aux droits des femmes, no 258 (2000-2001);
Discussion les 24 et 25 avril, les 2, 9 et 10 mai 2001 et adoption le 10 mai 2001.

Assemblée nationale:
Projet de loi, modifié par le Sénat, no 3052;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 3073;
Discussion les 22 et 23 mai 2001 et 12 juin 2001 et adoption le 13 juin 2001.

Sénat:
Projet de loi, adopté avec modifications par l’Assemblée nationale en deuxième lecture, no 384 (2000-2001);
Rapport de MM. Claude Huriet, Bernard Seillier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, no 404 (2000-2001), et rapport supplémentaire de M. Alain Gournac no 424 (2000-2001);
Discussion les 26 et 27 juin, 9 octobre 2001 et adoption le 9 octobre 2001.

Assemblée nationale:
Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième lecture, no 3316;
Rapport de M. Philippe Nauche, au nom de la commission mixte paritaire, no 3358.

Sénat:
Rapport de M. Gérard Dériot, au nom de la commission mixte paritaire, no 48 (2001-2002).

Assemblée nationale:
Projet de loi, modifié par le Sénat en deuxième lecture, no 3316;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 3385;
Discussion le 6 décembre 2001 et adoption le 11 décembre 2001.

Sénat:
Projet de loi, adopté avec modifications par l’Assemblée nationale en nouvelle lecture, no 128 (2001-2002);
Rapport de MM. Gérard Dériot, Bernard Sellier, Alain Gournac et Mme Annick Bocandé, au nom de la commission des affaires sociales, no 129 (2001-2002);
Discussion et adoption le 14 décembre 2001.

Assemblée nationale:
Projet de loi, modifié par le Sénat en nouvelle lecture, no 3468;
Rapport de MM. Philippe Nauche et Gérard Terrier, au nom de la commission des affaires culturelles, no 3471;
Discussion et adoption en lecture définitive le 19 décembre 2001.

– Conseil constitutionnel:
Décision no 2001-455 DC du 12 janvier 2002 publiée au Journal officiel de ce jour.