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Introdução

É sabido que a palavra “trabalhar” vem do latim vulgar tripaliare, que significa torturar, e é derivado do latim clássico tripalium, antigo instrumento de tortura. Através dos tempos, o vocábulo “trabalho” veio sempre significando fadiga, esforço, sofrimento, cuidado, encargo; em suma, valores negativos, dos quais se afastavam os mais afortunados. ii A evocação dessa etimologia e desse passado se faz bastante prudente porque guarda consonância com o cenário em que se descortina o assunto deste trabalho, um cenário de violência no ambiente organizacional donde emerge um fenômeno, que apesar de invisível, vem merecendo especial atenção das organizações, dos funcionários e da sociedade como um todo devido aos danos que provoca. E este fenômeno tem nome: é o assédio moral. Segundo Hirigoyen (2002, p.76), “o assédio moral existe em toda a parte”, e apesar de não ser um assunto novo (FREITAS, 2001; HIRIGOYEN, 2002b apud SCANFONE e TEODOSIO, 2004), é uma questão delicada e pouco discutida (PRZELOMSKI, 2002; BARRETO 2000 apud SCANFONE e TEODOSIO, 2004). O referencial teórico e mesmo as pesquisas são em número reduzido no Brasil frente à intensificação e a gravidade do fenômeno, fatos estes que podem ser comprovados através da observação do crescente número de Leis, projetos de Lei e discussões sindicais sobre o tema. Contudo, faz-se oportuno considerar que a intensificação deste fenômeno é conseqüência de mudanças no cenário organizacional nas últimas décadas. Segundo Barretoiii, o processo de reestruturação produtiva em curso tem trazido em seu bojo novas metodologias de seleção, inserção e avaliação do indivíduo no trabalho, levando à profundas rupturas no tecido social e à uma crônica insatisfação, especialmente quanto ao “modus operandi” das relações no trabalho. Novas exigências do ambiente laboral vêm sendo incorporadas gerando múltiplos sentimentos: medos, incertezas, angústia e tristeza. A ansiedade ante uma nova tarefa, o medo de não saber, a avaliação constante do desempenho sem o devido reconhecimento, a requisição da eficácia técnica, excelência, criatividade e autonomia geram tensão e incertezas. As múltiplas exigências para produzir são “transversadas” por abuso de poder e freqüentes instruções confusas, ofensas repetitivas, agressões, maximização dos “erros” e culpas, que se repetem por toda jornada, degradando deliberadamente as condições de trabalho. O ambiente laboral vem transformando-se em campo minado pelo medo, inveja, disputas, fofocas e rivalidades transmitidos vertical e horizontalmente entre os gerentes e os trabalhadores em outras posições na empresa. As conseqüências dessas vivências repercutem na individualidade do trabalhador, interferindo com a sua qualidade de vida, levando-o a desajustes sociais e a transtornos psicológicos e o colocando facea- face com situações de enfretamento, notadamente, ante ao assédio moral no trabalho. Tamanhas mudanças que se, por um lado, fortaleceram as grandes empresas que viram seu lucro e riqueza aumentarem, por outro desvalorizaram o trabalho, relegando os trabalhadores a um segundo plano. Corroborando, Dejours (1996 apud SCANFONE e TEODOSIO, 2004) afirma que a mesma ordem econômica mundial que proporciona ao homem todo o conforto possível torna-o escravo do trabalho. Isto faz com que sofrimento e trabalho caminhem juntos dentro das organizações, uma vez que para atingir a produtividade desejada a organização do trabalho faz deste um fardo pesado. Diante desse quadro, faz-se necessário compreender como o assédio moral se manifesta, é percebido pela gerência e funcionários e tratado dentro das organizações, uma vez que é um fenômeno presente na realidade organizacional, mas que freqüentemente é banalizado, e até ignorado; algumas vezes por indiferença, outras por covardia e, até mesmo, por desconhecimento. Entretanto, segundo Hirigoyen (2002a, p.65 apud SCANFONE e TEODOSIO, 2004), “é um fenômeno destruidor do ambiente de trabalho, não só diminuindo a produtividade, como também favorecendo ao absenteísmo, devido aos desgastes psicológicos que provoca”. No Brasil, a discussão do assédio moral é recente. Uma tese de mestrado defendida em maio de 2000 na Pontifícia Universidade Católica de São Paulo (PUC), Departamento de Psicologia Social, denominada “Uma jornada de humilhações” (BARRETO, 2000), realizou pesquisa de campo sobre o assunto. Entre março de 1996 e julho 1998, foram entrevistadas 2.072 pessoas (1.311 homens e 761 mulheres). Realizada junto ao Sindicato dos Trabalhadores nas Indústrias Químicas, Plásticas, Farmacêuticas e Similares de São Paulo, abrangeu trabalhadores de 97 empresas de grande e médio porte, incluindo multinacionais. Do universo pesquisado, 42% (494 mulheres e 376 homens) relataram experiências de humilhações, constrangimentos e situações vexatórias repetitivas no local de trabalho. A autora denuncia a falta de compromisso das empresas para com a saúde e qualidade de vida de seus trabalhadores: “aqueles que adoecem no e do trabalho são demitidos, aumentando o contingente de adoecidos e marginalizados do processo produtivo, dos bens de consumo e serviços da sociedade. Como vítimas, passam a responsáveis” (BARRETO 2000, p.93). A autora apontou o medo como permanente no ambiente organizacional, em razão do clima de incertezas promovido pela situação de doença humilhação. O medo, presente em todas as instâncias, reprime toda e qualquer iniciativa de defesa da dignidade quando o emprego está em jogo. Dessa forma, ela afirma que se torna mais difícil à recuperação, fato esse agravado quando não se encontra ajuda nos profissionais que, pressupõe-se, deveriam promover apoio, como médicos e psicólogos (BARRETO, 2000). Na fala de Barreto (2002, p.242): “quando o homem prefere a morte à perda da dignidade, se percebe muito bem como saúde, trabalho, emoções, ética e significado social se configuram num mesmo ato, revelando a patogenicidade da humilhação”. A realidade deste cenário e do peso inconcebível com que ele tende a impactar a área de gestão de recursos humanos pelos anos vindouros foram asmolas propulsoras que alimentaram o interesse pela elaboração deste trabalho. Conhecendo-os melhor teremos condições mais propícias de administrar o futuro de uma parte da gestão de pessoas no mercado de trabalho.

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